当前，随着社会主义市场经济的发展，由国家有关部门制定并发布行业劳动定额的做法被逐步取消，取而代之的是由企业根据各自情况自主制定和实施劳动定额制度。企业劳动定额管理和工资支付现状
    劳动定额成为企业加强经营管理的重要基础。不论是新建企业还是改制企业，在生产管理中大多建立或保留了劳动定额管理体系，劳动定额管理作为企业经营管理的基础性内容不断增强的趋势十分明显;劳动定额成为职工获取劳动报酬的重要依据。
    在市场主体、劳动关系、分配要素等不断多元化的过程中，劳动定额在企业落实按劳分配原则方面的基础性作用也很突出。在工资支付时，企业着重对职工劳动量进行考核，职工物化劳动在其工资收入中所占比重较大，按劳付酬依然是基本的分配方式之一。劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据;同行业其他企业的标准和以往的行业标准成为企业制定劳动定额的主要参考。
    当前，劳动定额均由企业根据各自实际自行制定，企业制定劳动定额的主要依据有三种：同行业其他企业的定额标准、以往的行业定额标准、本企业的生产经验。参考同行业其他企业的标准和以往的行业标准，简单易行，不仅能让企业在劳动定额的制定和管理过程中降低成本、节省时间，而且能保证相对合理性，减少职工在行业内不同企业之间的流动，稳定职工队伍和劳动关系，这也反映出企业在劳动定额管理中对行业标准有着较大的内在渴求;部分地区探索制定的行业劳动定额指导标准发挥了积极作用;最低工资规定得到初步贯彻落实。最低工资规定作为保障劳动者基本劳动报酬的基础性政策保障，得到了职工的认同，绝大部分企业能够严格执行。职工工资随企业效益增长而增长成为必然趋势，从而使企业工资支付制度日趋规范。存在的主要问题
    当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。
    企业劳动定额管理落后于当前经济和技术发展的要求。企业劳动定额管理现状不能与市场经济和现代生产技术发展相适应。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。超过半数的企业对劳动定额标准长期不作修改和调整。四是企业单方面制定，缺乏民主性。
    不合理的劳动定额使职工合法权益受到侵害。不合理的劳动定额逼迫职工延长劳动时间，职工休息权得不到保障。一些企业主为节约用工成本，制定的劳动定额很高，职工在法定工作时间内无法完成，只能延长工作时间。企业通过加班加点最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间。
    不合理的劳动定额造成职工工资低水平，劳动力价值不能公正体现。企业劳动定额和计件单价制定和执行中有以下问题：一是普遍以成本倒置的方法确定计件单价。二是部分企业劳动定额考核形式不利于职工工资合理分配。三是职工没有获得足额的加班工资。
    最低工资规定执行中存在一些不合法、不合理现象。违反最低工资规定的隐性情况时有发生。一是加班工资“哄抬”工资水平。二是职工常因完不成定额被扣减工资。三是部分职工无保底工资;最低工资标准被利用为压低职工工资水平的合法“挡箭牌”。最低工资标准作为维护职工经济权益的基本保障手段，被一些不良企业利用为企业压低职工工资水平的借口。一方面部分企业主为了追求私利，通过打擦边球的方式，对劳动技能要求低的工作岗位以当地最低工资标准为支付标准，尽量压低职工工资水平；另一方面部分企业以来料加工为主，没有自主品牌，缺乏定价能力，利润率本身较低，近期受人民币升值、出口遇阻等影响，经营上出现困难，直接制约了职工工资水平的正常增长。对策建议
    由政府或行业发布相关的劳动定额指导标准，对企业劳动定额的科学制定和管理有积极意义。在建设社会主义和谐社会进程中，建立“市场机制调节、企业自主决定、职工民主参与、政府监控指导”的劳动定额制度，是落实科学发展观的具体举措，对合理确定职工劳动报酬，改善劳动用工环境，促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。
    加强劳动定额工作，发挥政府的主导作用。首先，成立劳动定额标准化技术委员会，代表政府负责组织协调劳动定额标准的制定和管理工作。制定工作制度，设立相应的人员编制，予以必要的经费保障。其次，制定加强劳动定额管理的方针、政策和工作规划，推动劳动定额标准化和法制化建设；制定、修订统一的劳动定额标准，审定批准行业标准。第三，结合本地区经济发展水平，组织制定、修订地方标准，定期向社会发布企业劳动定额指导标准；对行业制定的劳动定额标准进行审查、备案和发布；为行业和企业劳动定额管理人员提供专业培训；指导帮助企业开展劳动定额集体协商，监督检查企业违法行为。企业劳动定额指导标准可分为强制性标准和参考性标准，各行业中的核心岗位和稳定性高的工种适用前者，其他岗位和工种参照后者执行。
    规范劳动定额管理，突出行业协会的指导作用。劳动定额标准具有明显的行业特点。政府在市场经济环境下对企业的管理逐步从微观转为宏观以后，应注重发挥行业协会的专业优势和自律作用，除了积极推动和引导行业协会规范、平衡发展外，还要在立法上赋予各行业协会进行劳动定额标准制定和管理的职责。
    行业协会在劳动定额管理方面的指导作用可通过以下三个途径实现：第一，加强自身组织机构建设，代表企业经营方会同劳动保障部门、工会组织，在劳动关系三方协商机制的框架下，共同研究制定有关劳动定额的政策，支持和督促区县以下行业协会与工会开展劳动定额集体协商。第二，对本行业内生产技术、工艺标准、工时工价、劳动用工等调查研究，掌握真实情况，与同级工会组织就行业劳动定额开展集体协商，共同制定本行业劳动定额指导标准，并报当地劳动定额管理机构审批。第三，加强对企业的法律法规政策宣传，做好政府发布的劳动定额标准的贯彻执行和信息反馈工作，引导企业通过集体协商制定劳动定额，并为企业提供培训服务，培养专业人才从事劳动定额的制定和管理工作。
    深化工资集体协商，加强工会组织的维权作用。当前深化工资协商可以采取以下几项措施。首先，明确工作思路，进一步加强工资协商机制建设。一是党政主导，将工资协商、集体合同作为调整劳动关系的基本制度，融入当地社会经济社会发展规划，纳入“富民工程”强力推进；二是政策保障，促进对企业、行业工资协商更具激励作用的法规政策的出台和实施，以考核制度、责任制度的建立健全引导和规范工资协商；三是整合资源，加强劳动保障等相关部门与工会的联合运作，共同推进。
    其次，突出劳动定额，进一步深化工资协商重点内容。企业工资协商必须将劳动定额管理、工时工价标准、工资增长机制和工资分配机制等关系劳动者工资水平的事项作为核心内容；区县以下进行行业、区域工资协商要把以上事项作为必要内容。
    再次，强化职工参与，进一步完善工资协商民主机制。企业经营方必须提前如实向职工方提供协商所需的信息资料。企业工会、行业工会在组建工资协商小组时，必须有职工代表参加；拟定协商方案、起草协议文本时必须充分听取职工意见。协议文本必须经职工代表签字认可和职工(代表)大会审议通过。劳动保障部门要把协议通过的民主程序作为集体合同审查的重要内容。
    第四，推广典型经验，进一步推行行业(产业)工资协商。在劳动密集型企业集聚地，地方工会要积极推广部分地区取得的成果经验，指导开展行业、区域工资协商。一方面将法律法规有关劳动定额的规定通过工资协商在行业内进一步具体化、数据化；另一方面根据行业、地区特点，研究制定行业劳动定额、工时工价标准，并通过行业工资协商实现劳动定额科学合理制定。
    细化适用条件，凸显相关规章的保障作用。政府及有关部门要进一步明确最低工资规定适用的范围和条件。首先，要明确最低工资标准应是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的企业，支付给劳动者的最低劳动报酬。要严格控制那些经营正常、有支付能力的企业将最低工资标准作为正常工资支付标准的有悖社会公平合理的行为。
    其次，要建立执行最低工资标准的申报审批制度。企业按最低工资标准支付工资的，必须事先报同级劳动保障行政部门备案；劳动保障部门要将按最低工资标准支付工资的企业纳入重点监控范围，加强跟踪检查，切实维护劳动者基本劳动报酬权益。
    再次，要改变目前单纯以地区划分最低工资标准类别的做法，制定行业分类标准。对于真正吸纳就业、但利润水平较低的行业及虽处于经济相对落后地区、但行业利润率普遍较高的行业，在适用最低工资标准时应区别对待。