随着社会主义市场经济的发展和人力资源管理工作的创新，企业员工队伍的结构呈现出多元化，同样的工种、同样的岗位，不同的薪酬、不同的福利，不可避免地对企业工会工作的组织体制、运行机制、活动方式造成一定的影响，也带来了诸多现实问题。企业多元化用工制度的现状
    近些年来，在实际操作中，多种用工的范围随着劳动用工需要的发展大大扩张。根据调查，劳务型公司的用工主要由以下几方面的人员组成：国有企业或城镇集体企业下岗职工，他们中的一部分没有同企业解除劳动合同；失业人员；部分停产和开工不足企业的富余人员；应、历届大中专或职校生；本地征地或富余农民，外省市农村(镇)劳动者。
    多元化用工企业的员工大多分布在生产第一线，因此，他们已经成为一支不可忽视的、不可缺少的重要生产骨干力量。同时，随着最近几年企业退休员工数量的增加，新进员工又比较少，企业的不少工作岗位都有一定的需求，不少企业一线生产岗位急盼新生力量。
    多元化用工制度给企业工会工作带来的问题
    工会组建的问题。当前，劳务型公司大多没有建立工会组织，在工会组建上几乎是空白。客观上看，劳务型公司本部职工少，又缺乏相关部门的管理和指导，归属不清；从主观上看，被派遣的劳务人员由劳务型公司派往不同的用人单位，其工作场所分散，其中部分派遣人员工作也不稳定，若寻找到合适工作往往会马上辞去现有工作。如果劳务型公司组建工会，将难以对会员进行管理，因而，他们对组建工会的意识不强，积极性不高，有的甚至认为没有必要组建工会；从企业来看，由于企业与被派遣劳务人员签订的是劳务合同，没有形成法定的劳动关系。被派遣的劳务人员在本企业的劳动年限无法确定，大多可能是短期的工作，在涉及福利待遇、会籍管理、企业劳动合同和集体协商制度等方面很难操作，企业对吸纳他们加入工会有后顾之忧。
    参与工会活动的问题。从劳务公司来看，被派遣的劳务人员由劳务公司派往不同的用人单位，即使有工会组织建制的，也难以组织工会活动。有些派遣单位已经组建了工会组织，但这些单位员工中人员结构复杂，既有自己的正式员工，也有从社会上招聘来的待业、退休人员，造成既不能参加派遣公司、也不能在用人单位参加工会活动的状况，他们中间若要发生维权等问题也就会出现“两不管”的难题。另一方面由于被派遣的劳务人员与用人单位之间只是一种劳务关系，工资总额不包括他们，因而职工工资总额2％的工会经费无法提取；他们即使要参加企业的工会活动，其经费来源也成为一个比较现实的问题。
    民主参与和权益保障的问题。劳务型公司作为劳务人员的输出单位，理应承担起劳务人员的管理职责，关心劳务人员的工作状况、劳动安全卫生、劳动报酬、社会保险的落实。但在调查中发现，大部分的劳务型公司在向企业输出劳务人员时，在收取一定的管理费后，并没有承担其应尽的管理职责。劳务派遣人员在本企业中是一个弱势群体，在经济上无法得到员工一样的薪酬和奖励，在福利待遇上无法享受到平等对待的地位，在政治民主上无法行使员工一样的参与权、知情权、监督权、选举权和被选举权。从调研来看，劳务派遣、人事代理等身份的员工未能有代表参加企业的职代会，从某种意义上来说降低了职代会的代表性。同样，他们的培训、再学习、法律服务、带薪休养、计划生育、女工保健、子女劳保福利等权利无法得到保障，“有困难找工会”在他们中间难以得到落实，这大大影响了他们在企业中长期稳定工作、与企业同呼吸共命运的聚合力。
    企业多元化用工制度引起的思考
    思考之一：广泛地把被派遣劳务人员组织到工会中来。
    被派遣劳务人员中，除了一些下岗人员曾经加入过工会组织，其他绝大多数都游离于工会组织之外。这些人中，大多数十分期盼加入工会组织，无法加入工会组织使他们颇有失落感。作为同样为企业生产经营和两个文明建设作贡献的一部分，他们难以得到工会组织更多的关心和关爱，合法权益难以得到有效维护，容易造成心态失衡，长此以往，他们与工会的关系就会疏远，就会削弱工会组织的凝聚力。因此，在被派遣劳务人员的入会问题上，作为电力企业的基层工会组织，负有督促有条件建立工会的劳务派遣公司把工会建立起来的责任，要提倡建会与签订劳务派遣服务合同挂钩，对有条件建立工会的劳务派遣公司拒不成立工会的，应建议有关部门不与其签订派遣劳务合同。
    思考之二：从源头上维护、保障被派遣劳务人员的各项合法权益。
    《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规在许多方面都规定了劳动者应当享有的各项权利义务和企业应该承担的社会责任。劳务派遣等多元化用工制度是这几年的新鲜事物，是弥补企业劳务人员不足，积极探索企业人力资源管理创新的一种模式，在一定程度上能缓解企业用工短缺矛盾，在较小的成本扩张下达到所需求的企业价值。但是劳务派遣等多元化用工人员的薪酬和福利待遇与企业原有职工相差较多，尤其是人事代理的员工都是20岁左右、文化程度是中专毕业以上的年青人,他们在企业的新一轮飞速发展中是一支非常有潜力的新军，他们与企业的正式员工干同样的工种，在同样的岗位工作，每天必须完成与正式员工同样的工作定额，但得到的薪酬、福利待遇是不同的，存在着较大的差距，严重影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。况且，这些劳务派遣青年员工如果以后结婚成家后子女的家属劳保也无法落实，最现实的问题如果他们想培训学习再深造的经费也不知由谁划拨，还有如果他们中间若发生劳动争议的诉讼案件又有谁代表他们维权呢?工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，维护劳务派遣人员权益是工会的职责，工会必须成为劳务派遣人员的维权组织和维权代表。
    思考之三：最广泛地让劳务派遣人员直接参与企业的民主管理。
    劳务派遣人员作为企业生产工作中员工的一部分，企业管理的最基本和最重要的组成部分，从某种意义上来说，让劳务派遣人员直接、经常地参加企业民主管理活动，能激发劳务派遣人员在企业民主管理活动中的主人翁意识和发挥最大潜能的工作积极性；能激发劳务派遣人员在讨论完成各项工作任务中集思广益、献计献策、建功立业的智慧和才能；能激发劳务派遣人员在企业改革、发展中与企业和全体员工同呼吸、共命运，建立起与企业其他员工地位平等、对等的自信心。如果在企业的民主管理活动中，缺少了这些人员的参与，企业的民主管理活动是不完整的，是缺乏广泛的代表性、群众性和权威性的。对劳务派遣人员来说，不仅缺少了参与企业民主决策、民主管理、民主监督的平台，也缺少了理性表达利益诉求的渠道；对企业来说，不仅缺少了与劳务派遣人员沟通了解的渠道，也缺少了携手创建和谐企业的力量支撑，这不利于企业的长久稳定和长远发展。建议与对策
    要重新评估劳务派遣用工的风险和利弊。
    《劳动合同法》的颁布，虽然仍然没有能够彻底解决劳务派遣等用工的准人限制问题，但是，其对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定，还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣等用工制度规范化，避免以往无序运营的状态，开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。因此，对于使用派遣用工的企业来说，新的法律规范要求重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣等劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
    要创新多种用工制度下的工会组建形式。
    劳务派遣等人员已经成为企业职工队伍的重要组成部分，吸纳劳务派遣等人员加人工会组织，有利于职工队伍的团结和稳定。但是，由于劳务派遣等人员与劳务输入企业没有劳动关系，且劳务派遣等人员队伍的流动性比较大，吸纳劳务派遣等人员加入工会已经成为当前各企业工会组织工作的一个难题。为此，可以从以下三种途径进行探索和尝试：一是没有加入工会组织的被派遣制等劳务人员，应当加入所在劳务输出企业的工会组织；二是劳务输出企业不符合建立工会组织条件的，应当加入劳务输出企业所在地的社区工会；三是整建制的派遣制等劳务人员队伍应当建立工会组织，并通过挂靠的形式开展活动。
    要因地制宜地切实履行好工会维护职能。
    应当承认，现行的法律法规在维护劳务派遣等人员这一越来越大的社会群体利益问题上还存在不少盲区。企业工会在维护职工的合法权益过程中，切不可忽视劳务派遣等人员这一群体，既要重视他们政治权益、经济权益和发展权益的维护，同时，也要重视他们精神权益的维护。
    多元化用工制度是在社会主义市场经济发展进程中的新生事物，劳务派遣等人员是企业员工队伍中的新鲜血液，是我国产业工人的组成部分，是企业一线生产工作中一支不可忽视的生力军，也是构建和谐企业的基石之一。维护劳务派遣等人员利益也是一项社会性的综合工程。因此，工会在如何加强参与，推进有关保护劳务派遣人员权益的政策措施的完善，如何真正成为劳务派遣人员的维权代表，很值得我们共同去探讨和研究。