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　　一，住房公积金制度是国家动用法律手段、经济手段和行政手段，对住房积金进行强制储蓄，并由政府集中支配，定向用于住宅建设和住宅融资的管理制度，它体现了社会性、互助性、保障性、政策性的特征，是我国住房体制改革的重要内容，也是顺利实现住房分配货币化的重要手段。一切经济组织必须有责任建立住房公积金制度。然而，当前有一些单位在实施公积金制度时，确实存在拖欠或者不足额缴纳职工住房公积金的现象，甚至一些单位挪用职工住房的公积金，或者没有实行公积金制度，因此，保护住房公积金所有者的合法权益，加大住房公积金的监管力度，是当务之急。但劳动者与用人单位为住房公积金发生的争议是否属于劳动争议的范围呢？目前理论界尚缺乏专门的研究，司法审判中各地、各级法院也都有着不同的认识和裁判结果。

　　就此问题，目前存在两种不同的观点。

　　一种观点认为，住房公积金属于劳动争议的范围，其理由是：《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”该法第七十六条还规定：“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”而《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条也规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列争议：……（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；……”由此可见，一方面，住房公积金是用人单位依照国务院颁布的《住房公积金管理条例》（1999年4月3日发布，2002年3月24日修订）的规定必须办理和缴纳的，它既是用人单位的一项法定义务，也是用人单位应当给予劳动者的一种福利待遇；另一方面，住房公积金又是劳动者在与用人单位之间设立了劳动合同关系后，依照《住房公积金管理条例》的规定应当享有的一项法定权利。因此，作为福利待遇之一的住房公积金，应当属于劳动争议的范围并可以提起诉讼。如果不把住房公积金纳入劳动争议的范围，那么一旦用人单位拒绝为劳动者办理住房公积金的设立手续并缴纳住房公积金，或者拖欠、不足额交纳住房公积金，则劳动者与用人单位为此引发的纷争将无法通过司法审判这种机制得到最终解决，不利于维护劳动者作为弱势群体的合法利益。

　　另一种观点认为，住房公积金不属于劳动争议的范围，其理由是：

    (一)从人民法院的受案范围上看，就宏观的面上而言，“司法最终解决”是世界上实行三权分立的国家所确立的一项争议解决原则，我国目前并不实行三权分立制度，且人民法院的宪法地位尚待落实，因此，无论从宪政体制上讲还是从目前人民法院的实际地位上看，都不宜以“司法最终解决”这条法治国家建立在对司法权威高度认同和信任的基础上的原则来不加任何限制地受理一切纷争，以避免人民法院陷入“想管又无力管，管了又没管好”的两难境地，反而损害仅有的一点司法权威；就具体的点上而言，人民法院的民事审判目前受理两大类案件，其一是为民法所调整的平等主体的自然人之间、法人之间和其他组织之间以及他们相互之间财产和人身关系发生的纠纷，其二是为劳动法所调整的劳动者与用人单位之间的劳动争议纠纷，虽然劳动法在国家的法律体系中被作为一个独立的部门法，但理论上的通说仍是将其作为民法的特别法看待，因此凡不受民法（包括劳动法）调整的社会关系都不属于人民法院的民事审判的受案范围。由于住房公积金非民法（包括劳动法）所调整，因而就不在民事案件的受案范围。

　　(二)从劳动争议具体的法律规定上看，就正面规定而论，《企业劳动争议处理条例》第二条中的确将执行国家有关福利的规定发生的争议确定为劳动争议的范围，但原劳动部在1993年9月23日发布的《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条中解释：“《条例》第二条第（二）项中的工资、保险、福利、培训、劳动保护分别包括哪些内容？答：‘福利’是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上、下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。……”由原劳动部对此所作解释应为有权解释， 因此欲以住房公积金是用人单位给予劳动者的福利因而属于劳动争议范围的观点显然不能成立；就反面规定而论，2001年3月22日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2、劳动者与用人单位之间没有订立劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；3、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的用人单位为追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”该司法解释以列举的方式明确规定了人民法院应当受理的几类劳动争议案件中却没有住房公积金，这表明最高人民法院也没有将住房公积金纳入劳动争议的审理范围的意思。

　　(三)从住房公积金的法律规定本身上看，由于住房公积金制度设立的唯一法律依据是国务院颁布的《住房公积金管理条例》，因此从对该条例的考察中也难以说明住房公积金属于劳动争议的范围。1、就该法的立法目的和制定的依据上考察，条例第一条“为了加强对住房公积金的管理，维护住房公积金所有者的合法权益，促进城镇住房建设，提高城镇居民的居住水平，制定本条例”的规定就没有表明条例的制定依据是劳动法，因此其不是劳动法的配套法规，当然不得规定劳动争议新的内容。2、从条例规定的法律责任上考察，条例三十七条规定：“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上10万元以下罚款。” 第三十八条又规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”这说明条例并没有赋于劳动者可以将住房公积金作为一项民事权利（或劳动争议内容）向人民法院提起民事诉讼的权利。3、从条例的名称和内容上考察，因为条例的性质属于一部行政管理法规，其在法律的分类上属于公法，根据“公法不得创设私权”这一基本法理，因此条例没有也不可能将住房公积金规定为一项民事权利。当然，根据《中华人民共和国立法法》第八条“下列事项只能制定法律……（七）民事基本制度；……”之规定，国务院也不能以行政法规这一低于法律的下位法形式设立一项事关全体劳动者利益的民事权利。                           

　　(四)从目前的现实状况上看，由于各地经济发展水平的不平衡、不同企业在经营上的盈亏差异和劳动用工制度的复杂性，许多城市在住房公积金征缴面上的比例还很低，很多用人单位并没有为劳动者办理住房公积金的缴存。考虑到司法审判存在的基础是在整个社会的法律秩序基本有序状况下对于局部和个别所进行的微调的功能特征，在社会的某项措施的整体秩序基本缺失的情况下，司法审判也难以发挥其应有的作用。如果将住房公积金上的问题都通过诉讼加以解决的话，依人民法院目前的审判力量定将不堪重负。就国情而言，运用行政管理手段所能达到的效果更多时候是司法审判的力量所远远不可比拟的，既然《住房公积金管理条例》规定了行政机关对用人单位不执行住房公积金制度的强制手段，就应当由行政机关去积极履行职责，人民法院没有必要在并无明确规定的情况下将住房公积金的争议纳入劳动争议范围来审理。不过，在劳动者与用人单位因住房公积金发生争议而行政机关又消极不作为的情况下，劳动者可以对行政机关提起行政诉讼，人民法院通过行政审判活动促使行政机关积极地去履行职责，其社会效果可能比单纯的个案审判对推动住房公积金制度的建设更为有利。

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    近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相应立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，审判实务中出现了不少问题，适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议诉讼案件中，突出存在两方面的问题：一是劳动争议仲裁时效理解不一；二是在处理住房公积金是否属于劳动争议案件的关系问题上把握不好。本文试对这两方面的问题作一些粗浅的探讨关于审理劳动争议诉讼案件的两个问题。
　　二，关于劳动争议仲裁时效

　　劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

    1、1993年8月 1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《劳动争议处理条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这是我国最早对劳动争议仲裁时效所作出的规定。这一规定将劳动争议的仲裁时效确定为6个月，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止的事由。

    2、1995年1月1日起施行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。《劳动法》将仲裁时效的规定，以《劳动争议处理条例》所规定的6个月改成为60天，并将仲裁时效的起算点从“知道或者应当知道权利被侵害之日起”改成为“劳动争议发生之日起”计算。当时修改的主要理由是认为6个月的仲裁时效过长，不利于对劳动者合法权益的保护。但是从审判实践中来看，由于60天的时间过于短暂，实践中很多劳动者往往在用人单位交涉的过程中就超过了仲裁时效，加之对“劳动争议发生之日”难以理解，结果劳动者的权利反而不能得到有效的保护。

    3、1995年8月11日原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）对仲裁时效的起算点及中止事由作出了解释。《意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这一《意见》出台之后，从各地劳动争议案件的审判实践中来看，最初大多数劳动争议仲裁委员会和人民法院都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起算点，认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天。但随着审判实践中不断深入，我们开始发现《意见》第85条对起算点的理解不利于保护劳动者的合法权益，且越来越受到置疑。《意见》第89条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，以当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人申诉时效继续计算，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。《意见》第90条规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为仲裁时效中止。”

    4、2001年4月30日起施行的法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这一规定确定了人民法院不但要受理这类案件，还要依仲裁时效予以审查。

　　5、2004年7月29日施行的最高人民法院法释[2004]8号《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定，用人单位依据劳动法第25条第4项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。规定了针对解除劳动合同计算仲裁时效起算点的问题。就这种情况的规定，首次打破了以往实践中参照《意见》第85条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的笼统理解。

　　综上，上述有关的法律、法规及相关解释，明确规定了劳动争议仲裁时效的期限为60天，计算仲裁时效的起算点为劳动争议发生之日和对劳动争议发生之日的解释，以及仲裁时效中止的事由。为实践中审理劳动争议仲裁和诉讼案件提供了法律依据。但是，这些对仲裁时效的规定显然不尽完善，过于粗糙且难以操作，导致实践中难以适用。例如，对劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，仲裁时效的起算点应如何计算？一般有二种意见。

　　一种意见为，以劳动者向劳动仲裁机关提起仲裁的时间点作为仲裁时效的起算点，不应当从劳动者知道或应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。理由：用人单位为劳动者交纳社会保险费是劳动法所规定的强制性义务。对不交纳的用人单位，行政部门应对其进行行政处罚并强制其交纳。对法律规定的强制性义务，如果用人单位不履行，并可从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起超过60天而获得免责，既有悖于《劳动法》第82条的立法精神，又不符合当前失衡的劳资关系的现实状况。

　　另一种意见为，由于养老金债权自身所具备的连续性特征，对损害作一体把握并不合适，时效逐次进行更具有合理性。理由：劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第85条对劳动法第八十二条的解释，“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但仅凭以上条款，对于“知道或者应当知道”的界限仍然不够清晰，司法实践中对于起算点的理解不尽相同。劳动者的养老保险仲裁时效的起算点应当如何认定？对此，仲裁机关裁决的要旨是，以劳动者向劳动仲裁机关提起仲裁的时间点作为仲裁时效的起算点，由此认为，劳动者的请求不存在超出60日仲裁时效保护期限的问题，很显然，劳动仲裁机关将持续性加害行为视为一个整体，以劳动者知道该行为造成的全部损害时，即加害行为停止之时时效开始计算。这种处理是否正确？笔者认为，必须关注养老金债权与一般债权的不同之处，并施以有效应对。一般债权，数额是确定，是一种确定性的债权。这表现在，无论时间如何持续，主债权数额始终确定，并不会随时间的增加而增加，或者可以说，一般债权总是在数额确定后进行时效起算。而养老金债权完全不同。养老金债权是一种连续发生的债权，这表现为，只要侵害行为持续，其总额就随之增加。只要劳动者不向企业方主张权利，养老金债权就会持续增加，而这种增加仅仅在劳动者向有权机关提出裁判请求时才会停止。时效对于既有权利者而言，具有限制的意味。“权利的时间限制”意味着时效实际上仅关注持续期间之经过，而在一定程度上与当事人的精神状态无关。将时效委于一方的自由意志，由于决定于劳动者的主观性认识，因此，会造成时效期间进展的不稳定状态。将加害行为停止之时作为养老金仲裁时效起算点显然不够公平。在加害正在继续的场合和受害逐渐累积的场合，从劳动者最初发生的损害“累积”计算仲裁时效，还是时效的进行从各自的时期开始，现行立法没有规定这一问题。笔者认为，对于养老金债权而言，时效逐次进行更具有合理性。劳动者所享有的养老金债权实际上是由一个个单独的期限性利益所构成，根据我国现行法的规定，企业应当按月为职工代缴养老金，每个月是国家为企业设定的强行缴纳养老金的法定期限。例如，《社会保险费征缴暂行条例》第十条明确规定，缴费单位必须按月向社会保险经办机构申办，在规定的期限内缴纳社会保险费。另根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》规定：“按本人缴费工资的11%的数额为职工建立基本养老保险个人账户，个人缴费全部记入个人账户，其余部分从企业缴费中划入。”应该说，对于企业应当代缴的养老金未代缴，劳动者从养老金账户中略加查寻即可知晓。原企业没有为劳动者按月缴纳应当缴纳的养老金，如此明显的权利侵害行为，劳动者应当知晓，不应放任侵害的继续发生。所以，只要侵害行为继续进行，损害持续地发生，作为每月发生的新的侵害行为，就应当自劳动者每月知道各个损害时，分别进行赔偿请求权的时效起算，即损害持续期间，每月发生损害，对各损害的请求权以经过60日逐次时效消灭。我国现行立法尚未就劳动争议仲裁的适用范围、起算、期间和权利最长保护期限等形成系统的规范。仲裁时效的射程应当及于养老金债权；由于养老金债权自身所具备的连续性特征，对损害作一体把握并不合适，时效逐次进行更具合理性；现行法所规定的60日仲裁时效期间，应适当延长，为避免出现对劳动者权利的不当张扬，应就权利的最长保护期限作出明确规定。